企業の労働問題
労働問題の徹底サポート
労働問題は当事務所の得意分野の一つです。当事務所代表弁護士は、長期にわたり企業の労働問題の相談をお受けしてきました。近年増加している社員からの労働審判や裁判について蓄積したノウハウに基づきサポートします。
労働問題は一歩対応を誤ると深刻化、長期化することが多く、ケースによっては企業の存続をおびやかすこともあります。また、労働法では多くの法令・通達・判例が存在し、専門性の高い法分野です。法的手続・交渉の経験の豊富な弁護士に相談されることをお勧めします。
解雇、雇止めに関する問題
当事務所では、解雇・雇止めに関して、初期対応のご相談から訴訟対応まで豊富な取扱い経験を有しています。
経営者には、「解雇予告手当を支払えば解雇は自由にできる」と認識している方もおられます。しかし、合理的理由を欠き、社会通念上相当性を欠く場合には解雇権の濫用として許されません（解雇権濫用法理・労働契約法16条）。
解雇予告手当はこのような解雇の有効要件を満たしても支払わなければならないものです。
契約社員などの有期労働者に関しても、事実上無期雇用である場合や雇止めが権利濫用となる場合は雇止めは無効となります（労働契約法19条）。
解雇・雇止めの効力が争われる場合
- 有期労働者と契約更新手続をしていなかった。
- 形としては契約更新手続をしていたが、次回更新を期待させる発言をしていた。
- 就業規則の定め方が不十分または現代の問題に対応していない（顧客の情報をＳＮＳに投稿した場合など）。
- パワハラ事案で解雇を検討中の加害者従業員がパワハラ行為を否認している。
- 労働契約にない職務の変更・配転を拒絶する従業員を解雇する場合
就業規則の作成・変更
就業規則は労働契約の内容となり、訴訟においても基本的証拠となります。解雇や配転命令の効力にも大きく影響します。
したがって、単純にモデル就業規則を利用するのでは不十分といえ、訴訟を視野に入れたうえで、実態にあわせた就業規則を制定するべきです。
当事務所は、クライアントの実情に合わせた穴のない就業規則の作成をサポートします。
ハラスメント対応
パワーハラスメントについては、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が中小企業を含む全部の企業について施行済みです。
パワハラ防止法は、これまで明確な定義のなかったパワーハラスメントの基準を法律で定めることにより、防止措置を企業に義務化しハラスメント対策の強化を促す目的があります。同法の定めるパワハラに該当する場合はパワハラ当事者および企業に対する責任追及が容易になりました。
違法なパワーハラスメントとは？？
パワハラ防止法が定める職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されること
これら３つの要素を全て満たすものをいいます。2の要素に関しては、客観的にみて、業務上必要であり、またその業務の範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。業務内容等を考慮して客観的に判断されることになります（企業の方針や上司等の主観が絶対的な基準とはならないことに注意が必要です。）。
当事務所は規定類の整備から問題発生時の対応について相談にあずかります。
違法なパワーハラスメントなる例（パワハラ６類型）
厚生労働省は違法なパワーハラスメントを６類型に区分しています。
- 身体的な攻撃
- 暴行行為（物を投げつける等の行為も含む。）
- 精神的な攻撃
- 人格を否定するような言動を行う等
- 人間関係からの切り離し
- 仕事外し、仲間外し、無視、別室に隔離等
- 過大な要求
- 必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する等
- 過小な要求
- 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること等
- 個への侵害
- 私的なことに過度に立ち入ること
企業の対応のポイント
- ハラスメント防止のための労働環境の整備
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就業規則、ハラスメント防止規程等の規定類の整備はもちろんですが、従業員に対する指導・研修や相談体制の整備が重要です。規定類では、業務の実態にあわせて問題となりそうなケース（就業時間外のメール・ＳＮＳによる業務指示など）を想定しておくべきです。
- ハラスメント調査
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被害の訴えがあった場合、すみやかな調査が必要です。基本的には当事者や周囲の従業員に対する聞き取りを行い、記録化しておくことが重要です。当事務所はご依頼によりハラスメント調査をサポートします。
- 事実認定・評価
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調査の結果、前提となる事実を認めるべきか、そしてそれを違法なハラスメントとしてを評価できるかが問題となります。
加害者と被害者の言い分が相反する場合でも、使用者何らかの態度決定をしなければなりません。加害者が否認したとしても、他の証拠により事実を認定することが相当な事案はあります。
さらに、前提事実が認められるとしても、ハラスメントとして評価できるかについては、厚生労働省のガイドラインや過去の裁判例等に照らして判断するほかありません。違法なハラスメントといえるかの問題は専門的であるため、労働問題に詳しい弁護士に相談するべきでしょう。当事務所は、ご依頼によりハラスメント評価について意見を提出します。
- 加害者従業員に対する処分など
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ハラスメントを認定した加害者従業員に対する処分について就業規則類に照らし合わせて、適切な処分を要します。また、ハラスメントを認定できない場合も指導・配置換え等の労働環境整備のために適切な措置を取らなければなりません。
企業秘密の持ち出し・競合行為の対応
近年、従業員による秘密情報の持ち出しや競合行為（退職後の競合会社への転職など）の相談が増加しています。デジタルデータの持ち出しが容易であることやリモートワークにより情報の社外持ち出しが増大していることからしても、今後もトラブルは増加するものと考えられます。
この問題のポイントは、就業規則・労働契約において秘密情報や競合行為の取決めをして、従業員がいかなる労働契約上の義務を負担しているかです。不正競争防止法の適用も考えられますが、同法の適用要件は厳しいため、労働契約により労働者の守秘義務等を詳細に規定しなければならないのが実情です。
問題が生じる前に就業規則類や従業員からの誓約書の取得をしておくことをお勧めします。
当事務所は規定類・誓約書のサポートのほか、トラブル発生時の対応について相談を受けています。
賃金・労働時間の問題
労働時間は、近年大きな労働問題となっています。特に未払残業代問題は、近年紛争が増大し、請求額も巨額となっています。また、メンタルヘルス問題においても、会社側の責任を判断する最も重要な指標が労働時間です。
働き方改革関連法（中小企業は2020年4月施行）の成立により、36協定を結んで残業をさせる場合の残業時間についても上限規制が設けられました。具体的には、1人の従業員について、時間外労働（法定外労働）は年間720時間以内です。また、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2～6か月の平均80時間以内とする必要があります。
カスタマーハラスメント対応
顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）については、近年従業員の労働環境悪化防止の観点から厚生労働省にて対策が進められています。顧客等から暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為から従業員を保護することが使用者に求められる時代になりつつあります。
もっとも、違法なクレームあるいはカスタマーハラスメントであるかは、微妙な判断となることが多いため、まずは弁護士に相談されることをお勧めします。