勤務先との労働問題

職場のトラブルを一人で抱え込んでいると孤独が苦しみに追い打ちをかけます。まずはつらい気持ちをそのまま、経験豊かな専門家に相談してみませんか。今の状況から抜け出す方法を一緒に探しましょう。

当事務所の強みは、使用者側弁護の経験が豊富であり、労働審判・訴訟における使用者側の考えを予測して対応ができることです。

依頼者が使用者・労働者にかかわらず全力で弁護いたします。

裁判を見とおした適切な助言が受けられます。
裁判では証拠によって決まります。どのような証拠が有利となるか、保全・管理の仕方をアドバイスします。
弁護士は依頼者の代理人として相手方と直接対応し、依頼者の権利を強く主張します。その結果、任意交渉で解決することによって法的手続に入らなければならない可能性が低下します。
スムーズに法的手続に移行できます。

解雇、雇止めに関する問題

解雇・雇止めは、労働契約法に基づく規制があり、解決の法的手段も多彩です。近年は労働審判による早期解決事例が増えています。当事務所では、クライアントのご希望をうかがい、最適な解決方法を提案します。

近年、仕事上のミスを理由として解雇されたり、損害賠償の請求を受けることが多くなりました。労働者に何らかの非がある事案でも法律上は使用者側の主張は認められないことが多くあります。あきらめずにご相談ください。

パワーハラスメントについては、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が中小企業を含む全部の企業について施行済みです。

パワハラ防止法は、これまで明確な定義のなかったパワーハラスメントの基準を法律で定めることにより、防止措置を企業に義務化しハラスメント対策の強化を促す目的があります。同法の定めるパワハラに該当する場合はパワハラ当事者および企業に対する責任追及が容易になりました。

パワハラ防止法が定める職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる、

これら３つの要素を全て満たすものをいいます。

２に関して、客観的にみて、業務上必要であり、またその業務の範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。業務内容等を考慮して客観的に判断されることになります（企業の方針や上司等の主観が絶対的な基準とはならないことに注意が必要です。）。

厚生労働省は、過去の裁判例を元に違法なパワーハラスメントを以下の６類型に分類しています。

身体的な攻撃

暴行行為（物を投げつける等の間接的な暴行行為も含む。）

精神的な攻撃

大勢の前での叱責、人格を否定するような言動を行う等

人間関係からの切り離し

仕事外し、仲間外し、無視、別室に隔離等

過大な要求

必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する等

過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること等

個への侵害

私的なことに過度に立ち入ること

メンタルヘルス疾患を理由とした解雇・雇止めやこれに先立つ休職制度の適用は近年大きな問題となっっています。

メンタルヘルスの問題がパワハラ等の職場環境の悪化に起因するものであれば使用者に責任追及が可能です。メンタルヘルス疾患を自分の個人的な問題として抱え込まずに弁護士に相談されることをお勧めします。